كيف نيتفليكس إعادة اكتشاف hr

كيف نيتفليكس إعادة اكتشاف HR الملخص التنفيذي طبع: R1401E عندما كتب التنفيذيين نيتفليكس سطح باور بوينت حول استراتيجيات إدارة المنظمات المواهب، ذهبت الوثيقة الفيروسية التي كان ينظر إليها أكثر من 5 مليون مرة على شبكة الإنترنت. الآن واحدة من هؤلاء المسؤولين التنفيذيين، ومنذ فترة طويلة الرئيس التنفيذي المواهب الشركة، يتجاوز النقاط لرسم صورة مفصلة عن كيف يجذب نيتفليكس، تحتفظ، ويدير موظف ممتاز. وتعتمد الشركة على خمسة مبادئ رئيسية هي: توظيف، مكافأة، وتتسامح مع كبار فقط تشكيلها بالكامل. نسأل العمال إلى الاعتماد على المنطق والحس السليم بدلا من السياسات الرسمية، ما إذا كانت المشكلة هي الاتصالات، ووقت الخروج، أو النفقات. قول الحقيقة عن الأداء. الغاء المراجعات الرسمية لصالح محادثات غير رسمية. توفر قطع السخي بدلا من التمسك العمال الذين لم تعد تناسب احتياجاتك المهارات. يجب على المديرين بناء فرق كبيرة. هذا هو المهمة الأكثر أهمية. لا يقيمونها على ما إذا كانت الموجهين جيدة أو ملء الأوراق في الوقت المحدد. قادة تمتلك وظيفة خلق ثقافة الشركة. كنت قد حصلت على نموذج الواقع وتشجيع السلوك الذي تحدث عن. يتعين على مديري المواهب يفكر مثل رجال الأعمال والمبتكرين لأول مرة، ومثل HR شعب آخر. ننسى رمي الطرفين ويوزعون قمصانا؛ تأكد من كل موظف يفهم ما تحتاجه الشركة الأكثر وبالضبط ماذا يكون المقصود عالية الأداء. العمل: Freegums. اهتزازات جيدة. 2011، والاكريليك على الخشب، 8 "× 15" الناس في العثور على نهج نيتفليكس للمواهب والثقافة مقنعة لعدة أسباب. وأكثرها وضوحا هو أن نيتفليكس كان ناجحا حقا: خلال 2013 وحده أسهمها أكثر من ثلاث مرات، وفاز بثلاث جوائز إيمي، ونمت قاعدة مشتركيها الولايات المتحدة إلى ما يقرب من 29 مليون. كل ذلك جانبا، فإن هذا النهج هو مقنع لأنه مستمد من الحس السليم. في هذه المقالة سوف تذهب أبعد من النقاط لوصف خمس أفكار التي عرفتها الطريق نيتفليكس يجذب، تحتفظ، وإدارة المواهب. ولكن أولا سوف أشارك اثنين من المحادثات التي اجريتها مع الموظفين في وقت مبكر، وكلاهما ساعد في تشكيل فلسفة شاملة لدينا. صياغة ثقافة التميز نيتفليكس المؤسس والرئيس التنفيذي ريد هاستينغز يناقش ممارسات الموارد البشرية غير تقليدية للشركة. HBR: لماذا لم تكتب ثقافة سطح نيتفليكس؟ هاستينغز: انها نسختنا من رسائل إلى الشاعر الشاب لرواد الأعمال الناشئين. هذا ما نود أن قد يفهم عندما بدأنا. جعلت أكثر من 100 شخص في نيتفليكس مساهمات كبيرة في سطح السفينة، ونحن لدينا المزيد من التحسينات القادمة. ويبدو أن العديد من الأفكار في ذلك مثل الحس السليم، ولكن يذهبون ضد ممارسات الموارد البشرية التقليدية. لماذا لا أكثر الشركات ابتكارا عندما يتعلق الأمر بإدارة المواهب؟ كمجتمع، لقد كان لدينا مئات السنين للعمل على إدارة المنشآت الصناعية، لذلك الكثير من ممارسات الموارد البشرية قبلت تتركز في تلك التجربة. نحن مجرد بداية لتعلم كيفية تشغيل الشركات الإبداعية، والتي هي مختلفة تماما. الشركات الصناعية تزدهر على الحد من التباين (أخطاء التصنيع)؛ شركات الإبداعية تزدهر على زيادة التباين (الابتكار). ما ردود الفعل هل حصلت من زملائك لخطوات مثل إلغاء سياسات عطلة ومراجعة الأداء الرسمية؟ بشكل عام، هل تعتقد أن شركات أخرى معجب الابتكارات HR أو تبدو بارتياب عليهم؟ الذي الفكرة في سطح السفينة الثقافة كان أصعب بيع مع الموظفين؟ "الأداء الكافي يحصل على حزمة مكافأة سخية." انها بيانا شديد اللهجة جدا من جوعنا للتميز. وأي من الابتكارات إدارة موهبتك كان مجموع يتخبط؟ ليس بعيدا جدا. باتي يتحدث عن كيف يمكن للقادة أن نموذجا السلوكيات المناسبة لمساعدة الناس على التكيف مع بيئة مع وجود ضوابط رسمية أقل. مع أخذ ذلك في الاعتبار، كم يوما قبالة لم تأخذ في عام 2013؟ "أيام قبالة" هو مفهوم الصناعي للغاية، وكأنه يجري "في المكتب." أجد متعة نيتفليكس للتفكير، لذلك ربما يكون هناك أي فترات على مدار 24 ساعة عندما كنت أبدا التفكير في العمل. لكنني لم يستغرق ثلاث أو أربع رحلات عائلية تستمر اسبوعا خلال العام الماضي، والتي كانت على حد سواء محفزة والاسترخاء. ووقع الانفجار الأول في أواخر عام 2001. ونيتفليكس ظلت تنمو بسرعة: ونحن قد بلغت حوالي 120 موظفا وكان يخطط للاكتتاب العام. ولكن بعد انفجار فقاعة الدوت كوم وقوع هجمات 11/9، تغيرت الامور. أصبح من الواضح أننا بحاجة لوضع الاكتتاب في الانتظار وتسريح ثلث موظفينا. وكان وحشي. ثم، قليلا بشكل غير متوقع، ومشغلات DVD أصبح هدية الساخنة التي عيد الميلاد. بحلول أوائل 2002 لدينا DVD-عن طريق البريد الأعمال الاشتراك ينمو مثل مجنون. فجأة كان لدينا أكثر بكثير العمل للقيام به، مع 30٪ أقل من الموظفين. يوم واحد كنت أتحدث مع واحد من أفضل المهندسين لدينا، موظفة سأتصل جون. قبل تسريح العمال، وعنيدا وتمكن ثلاثة مهندسين، ولكن الآن كان قسم من رجل واحد يعمل لساعات طويلة جدا. قلت جون كنت آمل أن استئجار بعض المساعدة له قريبا. رده فاجأني. "ليس هناك اندفاع-وأنا أكثر سعادة الآن" قال. واتضح أن المهندسين كنا المسرحين لم تكن مذهلة-أنهم كانوا مجرد مناسبة. جون أدرك أنه قد أمضيت الكثير من الوقت ركوب القطيع عليها وتحديد أخطائهم. وقال "لقد تعلمت ان كنت تعمل بدلا بنفسي من الأداء مع سوببر" قال. كلماته صدى في ذهني كلما أصف العنصر الأكثر أساسية في فلسفة المواهب نيتفليكس و: أفضل شيء يمكنك القيام به للموظفين-رفع معنوياته أفضل من فوسبال أو غير السوشي استئجار فقط "A" لاعبين مجانا للعمل معهم. الزملاء ممتاز رابحة كل شيء آخر. جرت المحادثة الثانية في عام 2002، بعد بضعة أشهر الاكتتاب لدينا. وكانت لورا، محاسب لدينا، مشرق، والعمل الدؤوب، والإبداعية. وقالت انها تريد كان مهم جدا لنمونا في وقت مبكر، بعد أن وضعت نظاما لتتبع بدقة استئجار الفيلم حتى نتمكن من دفع الإتاوات الصحيحة. ولكن الآن، كشركة مساهمة عامة، كنا بحاجة محاسبين القانونيين وغيرهم معتمدين بشكل كامل، ومحاسبة خبرة عميقة المهنيين، وكان لورا درجة منتسبا فقط من كلية المجتمع. على الرغم لها أخلاقيات العمل، سجلا لها، وحقيقة أننا جميعا حقا أحب لها، كانت مهاراتها لم تعد كافية. البعض منا تحدث عن هيئة محلفين تزوير دور جديد لها، ولكن قررنا ان ذلك لن يكون على حق. لذلك جلست مع لورا وشرح الوضع وقال إنه في ضوء خدمتها مذهلة، ونحن من شأنه أن يعطيها مجموعة قطع مذهلة. كنت قد استعدت نفسي للدموع أو التمثيل المسرحي، ولكن كان رد فعل لورا أيضا: كانت حزينة لترك ولكنه اعترف بأن قطع السخي من شأنه أن يسمح لها تنظيم صفوفهم، إعادة تدريب، وإيجاد مسار وظيفي جديد. وساعد هذا الحادث لنا خلق عنصر حيوي آخر من فلسفتنا إدارة المواهب: إذا أردنا فقط "A" اللاعبين في فريقنا، كان علينا أن نكون على استعداد لترك الناس الذين المهارات لم يعد مناسبا، بغض النظر عن مدى قيمة كانت مساهماتهم كان مرة واحدة. من الإنصاف لهؤلاء الناس، وبصراحة، لمساعدتنا في التغلب على الانزعاج لدينا مع تفريغها-علمنا لتقديم حزم قطع الغنية. مع هذه المبادئ الشاملة اثنين في الاعتبار، ونحن على شكل نهجنا للمواهب باستخدام المبادئ الخمسة أدناه. توظيف، مكافأة، وتتحمل سوى تشكيلها بالكامل الكبار على مدى السنوات تعلمنا أنه إذا سألنا الناس إلى الاعتماد على المنطق والحس السليم بدلا من السياسات الرسمية، أكثر من مرة أن نحصل على نتائج أفضل، وبتكلفة أقل. إذا كنت حريصا على توظيف الناس الذين سوف يضع مصالح الشركة أولا، الذين يفهمون ودعم الرغبة في العمل عالية الأداء، و97٪ من موظفيك فعل الشيء الصحيح. معظم الشركات تنفق الوقت لا نهاية لها والكتابة المال وإنفاذ سياسات الموارد البشرية للتعامل مع المشاكل التي قد تتسبب في الأخرى 3٪. بدلا من ذلك، حاولنا من الصعب حقا أن لا توظيف هؤلاء الناس، ونحن السماح لهم بالرحيل إذا اتضح أننا قد ارتكب خطأ التوظيف. يعني السلوك Adultlike يتحدث بصراحة عن القضايا مع رئيسك، زملائك، والمرؤوسين لديك. وهو ما يعني الاعتراف بأن حتى في الشركات مع رزمة من سياسات الموارد البشرية، وكثيرا ما التفاف حول تلك السياسات كمديرين وتقاريرها يعمل ما المنطقي على أساس كل حالة على حدة. اسمحوا لي أن أقدم مثالين. عندما أطلقت نيتفليكس، كان لدينا معيار السياسة تدفع لمرة وحالا: حصلت على الناس 10 أيام عطلة، 10 الأعياد، وعدد قليل من أيام المرض. كنا أبقى شرف نظام الموظفين مسار أيام نزعوا والسماح مديريهم نعرف متى سيكون ذلك. بعد أن ذهب الجمهور والمراجعين لدينا استثنائي. قالوا تكليف ساربينز أوكسلي أن نفسر إجازة. رأيناها إنشاء نظام تتبع الرسمي. ولكن بعد ذلك طلب ريد، "هناك شركات اللازمة لإعطاء إجازة؟ إن لم يكن، لا نستطيع مجرد التعامل معها بشكل غير رسمي وتخطي هراء المحاسبة؟ "فعلت بعض البحوث وجدت أنه، في الواقع، لا يوجد قانون يحكم كاليفورنيا وقت العطلة. وذلك بدلا من التحول إلى نظام رسمي، وذهبنا في الاتجاه المعاكس: قيل العاملين بأجر لاتخاذ أي وقت شعروا كان ذلك مناسبا. وطلب من أرباب العمل والموظفين للعمل بها مع بعضها البعض. (أعطيت العمال كل ساعة في مراكز الاتصال والمستودعات سياسة أكثر تنظيما.) فعلنا تقديم بعض التوجيهات. إذا كنت تعمل في مجال المحاسبة أو التمويل، يجب أن لا تخطط لتكون من خلال بداية أو نهاية كل ربع سنة، لأن تلك كانت أوقات الذروة. إذا كنت تريد 30 يوما قبالة في صف واحد، كنت في حاجة للقاء HR. وحثت قادة كبار لقضاء الإجازات وترك الناس يعرفون عنهم، كانوا قدوة للسياسة. (معظم سعداء للامتثال.) بعض الناس قلقون حول ما إذا كان النظام سيكون غير متناسقة، سواء كان بعض زعماء ستسمح طن من الوقت خارج في حين أن آخرين سوف تكون شحيحة. بشكل عام، أنا أكثر قلقا بشأن الإنصاف من الاتساق، لأن الواقع هو أنه في أي منظمة، للموظفين أعلى أداء والأكثر قيمة الحصول على المزيد من الفسحة. سياسة نفقة الشركة هي خمس كلمات طويلة: "القانون في مصلحة نيتفليكس". و ونحن غادرت أيضا من سياسة السفر والمصاريف الرسمية وقررت ببساطة تتطلب السلوك adultlike هناك، أيضا. وقال في الحديث أنه من خلال مع الموظفين نحن توقعنا منهم لانفاق المال الشركة على نحو بسيط، كما لو كانت خاصة بهم: سياسة نفقة الشركة هي خمس كلمات طويلة "قانون في مصلحة نيتفليكس". و. تحولت القضاء على سياسة رسمية والتخلي عن الشرطة حساب المصاريف مسؤولية مديري الخطوط الأمامية، حيث تنتمي. كما خفضت التكاليف: العديد من الشركات الكبيرة لا تزال تستخدم وكلاء السفر (ودفع رسومها) لحجز الرحلات، باعتبارها وسيلة لفرض سياسات السفر. ويمكن أن حفظ المال من خلال السماح موظف حجز رحلاتهم الخاصة على الانترنت. مثل معظم مديري نيتفليكس، واضطررت الى إجراء محادثات دورية مع الموظفين الذين يأكلون في المطاعم الفخم (وجبات الطعام التي يمكن أن يكون غرامة للمبيعات أو التجنيد، ولكن ليس لتناول الطعام وحده أو مع زميل نيتفليكس). نحن إبقاء عين على موقعنا على الرجال IT، الذين كانوا عرضة لشراء الكثير من الأدوات. ولكن عموما وجدنا أن حسابات حساب مجال آخر حيث إذا قمت بإنشاء توقعات واضحة للسلوك المسؤول، فإن معظم الموظفين الامتثال. قول الحقيقة حول الأداء هي التي تحرك التقليدية استعراض أداء الشركات إلى حد كبير بسبب الخوف من التقاضي. نظرية هي أنه إذا كنت تريد التخلص من شخص ما، كنت في حاجة الى ذيلا توثيق تاريخ الإنجاز الفقراء. في العديد من الشركات، يتم وضعها الأداء منخفضة على "خطط تحسين الأداء." أنا أمقت نقطة. اعتقد انهم غير شريفة في الأساس: انهم لم تنجز ما يوحي الاسم. خذ آخر إدارة الموارد البشرية المادة رام شاران انها جذري، ويقول شاران، ولكن على الارض في التطبيق العملي. طلب مدير نيتفليكس واحد PIP لمهندس ضمان الجودة تدعى ماريا، الذين تم توظيفهم للمساعدة في تطوير خدمة البث لدينا. وكانت التكنولوجيا الجديدة، وأنها تتطور بشكل سريع جدا. وكانت مهمة ماريا للعثور على البق. وكانت سريعة وبديهية، والعمل الدؤوب. ولكن في الوقت الذي برزت كيفية أتمتة الاختبارات QA. لم ماريا ليس مثل الأتمتة ولم يكن جيدا وخاصة في ذلك. رئيسها الجديد (في جلب لإنشاء عالمية أدوات الأتمتة فريق) قال لي انه يريد بدء PIP معها. أجبته، "لماذا؟ نحن نعرف كيف سيلعب بها. عليك أن تصيغ الأهداف والمخرجات بالنسبة لها لتحقيق، والتي قالت انها لا تستطيع، لأنها تفتقر إلى المهارات. كل يوم أربعاء سوف يستغرق وقتا طويلا بعيدا عن عملك الحقيقي لمناقشة (وثيقة) أوجه القصور بها. لن تنام ليلة الثلاثاء، لأنك سوف نعرف أنه سيكون لقاء فظيعة، ونفس الشيء سيكون صحيحا بالنسبة لها. بعد أسابيع قليلة سيكون هناك الدموع. هذا وسوف تستمر لمدة ثلاثة أشهر. سيقوم فريق بأكمله يعرف. وفي نهاية عليك اطلاق النار لها. لا شيء من هذا أي معنى لها، لأن لمدة خمس سنوات انها كانت مكافأة باستمرار لكونها كبيرة في وظيفتها، وهي المهمة التي أساسا لا وجود بعد الآن. قل لي مرة أخرى كيف فوائد نيتفليكس؟ "بدلا من ذلك، دعونا فقط نقول الحقيقة: لقد تغيرت التكنولوجيا، قد تغير الشركة، والمهارات ماريا لم تعد تنطبق. هذا لن تكون مفاجأة لها: وقالت أنها كانت في الخنادق، ويراقب عمل حول التحول لها. يعطيها قطع كبيرة حزمة الذي، عندما يوقع على الوثائق، والحد بشكل كبير (إن لم يكن القضاء) فرصة دعوى قضائية. "في تجربتي، والناس يمكن التعامل مع أي شيء طالما انهم قال الحقيقة وهذا ثبت أن هذا هو الحال مع ماريا. عندما توقفنا القيام باستعراضات الأداء الرسمية، ونحن وضعت رسمية استعراض 360 درجة. حافظنا عليها بسيطة إلى حد ما: وطلب الناس للتعرف على الأشياء التي زملاء يجب أن يتوقف، يبدأ، أو يستمر. في بداية استخدمنا نظام برمجيات مجهول، ولكن مع مرور الوقت ونحن تحولت إلى ردود الفعل وقعت، وعقد العديد من الفرق 360s بهم وجها لوجه. يمكن HR الناس لا يعتقدون أن شركة حجم نيتفليكس لا يحمل الاستعراضات السنوية. "هل يجعل هذا الأمر فقط لقلب لنا؟" يسألون. أنالست. إذا كنت تتحدث ببساطة وبصدق عن الأداء على أساس منتظم، يمكنك الحصول على النتائج الجيدة ربما أفضل منها من الشركة التي الدرجات الجميع على مقياس من خمس نقاط. مديري تملك الوظيفي لإنشاء فرق الكبرى مناقشة أداء الجيش خلال حرب العراق، دونالد رامسفيلد، وزير الدفاع السابق، وقال مرة واحدة الشهيرة "أنت تذهب إلى الحرب مع الجيش لديك، وليس الجيش قد ترغب أو ترغب في أن يكون في وقت لاحق." عندما كنت الحديث للمديرين حول إنشاء فرق كبيرة، وأنا أقول لهم الاقتراب من العملية بالضبط في الطريق المعاكس. في العمل الاستشارات بلدي، وأنا أسأل مديري تصور فيلما وثائقيا حول ما فريقهم يقوم بإنجاز ستة أشهر من الآن. ما هي النتائج المحددة التي لا ترى؟ كيف هو عمل يختلف عما يقوم به الفريق اليوم؟ التالي أطلب منهم أن يفكروا حول المهارات اللازمة لجعل الصور في الفيلم يصبح حقيقة واقعة. في أي مكان في المراحل المبكرة من عملية القيام أنصحهم أن نفكر في الفريق لديهم في الواقع. فقط بعد فعلوه عمل تصور نتائج مثالية ومجموعة المهارات اللازمة لتحقيق ذلك يجب أن تحليل مدى مباريات الفريق الحاليين ما يحتاجون إليه. إذا كنت في بيئة الأعمال المتغيرة بسرعة، وربما كنت تبحث في الكثير من عدم التطابق. في هذه الحالة، تحتاج إلى إجراء محادثات صادقة حول السماح بعض أعضاء الفريق يجد لنفسه مكانا حيث مهاراتهم هي أفضل مناسبا. تحتاج أيضا إلى تجنيد أشخاص من ذوي المهارات المناسبة. واجهنا التحدي الأخير في نيتفليكس بطريقة مثيرة إلى حد ما بدأنا في التحول من أقراص الفيديو الرقمية عن طريق البريد لخدمة التدفق. كان علينا أن تخزين كميات هائلة من الملفات في السحابة ومعرفة كيفية أعداد هائلة من الناس يمكن الوصول إليها بشكل موثوق. (حسب بعض التقديرات، ما يصل إلى ثلث ذروة حركة المرور على الإنترنت السكنية في الولايات المتحدة يأتي من الزبائن يتدفقون Netflix الأفلام.) لذلك نحن بحاجة للعثور على أشخاص من ذوي الخبرة للغاية مع الخدمات السحابية الذين عملوا للشركات التي تعمل على الشركات النطاق عملاقة مثل الأمازون ، باي، وجوجل، والفيسبوك، والتي ليست هي أسهل الأماكن لاستئجار شخص بعيدا عن. لدينا فلسفة التعويضات ساعدت كثيرا. معظم مبادئها تنبع من المثل هو موضح سابقا: كن صادقا، وتعامل الناس مثل البالغين. على سبيل المثال، خلال فترة ولايتي نيتفليكس لم تدفع مكافآت الأداء، لأننا كنا نعتقد انهم غير ضروري إذا كنت توظيف الأشخاص المناسبين. إذا لم تتشكل موظفيك بالكامل الكبار الذين وضعوا الشركة أولا، سوف مكافأة سنوية لا تجعل منهم العمل بجد أو أكثر ذكاء. اعتقدنا أيضا في الأجور على أساس السوق، وسوف أقول الموظفين أنه كان ذكيا لمقابلة مع المنافسين عندما أتيحت لهم الفرصة، من أجل الحصول على شعور جيد من سعر السوق لمواهبهم. كثير من الناس يكرهون HR أنه عندما يتحدث الموظفين على التوظيف، ولكن أنا دائما أقول للموظفين استقبال المكالمة، نسأل كم، وترسل لي رقم وانها معلومات قيمة. بالإضافة إلى ذلك، كنا تعويض الأسهم تختلف كثيرا عن الطريقة معظم الشركات تفعل. بدلا من larding خيارات الأسهم على أعلى راتب تنافسية، ونحن سماح للموظفين اختيار كم (إن وجدت) من تعويضاتهم ستكون في شكل أسهم. إذا أراد موظفين خيارات الأسهم، وخفضنا رواتبهم وفقا لذلك. كنا نعتقد أنهم متطورة بما يكفي لفهم المقايضات، حكم على التسامح الشخصية للخطر، وتقرر ما هو الأفضل بالنسبة لهم ولأسرهم. وزعنا الخيارات في كل شهر، بسعر مخفض بسيط من سعر السوق. كان لدينا يمكن صرفه لم الاستحقاق فترة الخيارات على الفور. معظم شركات التكنولوجيا لديها جدول الاستحقاق لمدة أربع سنوات ومحاولة لاستخدام خيارات باسم "الأصفاد الذهبي" للمساعدة على الاحتفاظ بها، لكننا لا نعتقد أن من المنطقي. إذا كنت ترى فرصة أفضل في أماكن أخرى، وينبغي أن يسمح لك أن تأخذ ما كنت قد كسبت وترك. اذا كنت لم تعد ترغب في العمل معنا، ونحن لا نريد أن يعقد لك الرهائن. قلنا باستمرار المديرين أن بناء فريق كبير والمهمة الأكثر أهمية. نحن لم قياسها على ما إذا كانوا مدربين الممتاز أو المرشدين أو حصلت الأوراق المنجز في الوقت المحدد. فرق كبيرة إنجاز العمل العظيم، وتجنيد الفريق المناسب وكان على رأس الأولويات. قادة الخاصة الوظيفة من خلق ثقافة الشركة بعد أن غادرت نيتفليكس وبدأ التشاور، زرت الساخن البدء في سان فرانسيسكو. وكان 60 موظفا في مكتب بطابقين مفتوحة مع جدول فوسبال، واثنين من طاولات البلياردو، ومطبخ، حيث الشيف طهي وجبة غداء لجميع الموظفين. كما أظهر الرئيس التنفيذي لشركة لي حولها، وتحدث عن خلق جو من المرح. عند نقطة واحدة سألته ما هي القيمة الأكثر أهمية لشركته. فأجاب: "الكفاءة". "OK"، قلت. "تخيل أن أعمل هنا، وانها 02:58. العب لعبة مكثفة من بركة، وأنا الفوز. أقدر أن أستطيع إنهاء المباراة في خمس دقائق. لدينا اجتماع في الساعة 3:00. يجب أن البقاء والفوز في المباراة أو قطع قصيرة للاجتماع؟ " "يجب أن تنتهي اللعبة،" أصر. لم أفاجأ. مثل العديد من التكنولوجيا المبتدئة، وكان هذا مكان عارضة، حيث ارتدى الموظفين هوديس وجلب الحيوانات الأليفة في العمل، وهذا النوع من الاستهتار في كثير من الأحيان يمتد إلى الالتزام بالمواعيد. "انتظر ثانية" قلت. "قلت لي أن الكفاءة هي القيمة الثقافية الأكثر أهمية. انها ليست فعالة لتأخير اجتماع والحفاظ على زملاء العمل والانتظار بسبب لعبة البلياردو. ليست هناك عدم تطابق بين القيم التي نتحدث حتى والسلوكيات كنت نمذجة وتشجيع؟ " عندما أنصح قادة حول تشكيل ثقافة الشركات، وأنا أميل إلى رؤية ثلاثة القضايا التي تحتاج إلى عناية. هذا النوع من عدم تطابق واحد. انها مشكلة خاصة في الشركات المبتدئة، حيث هناك قسط على الاستهتار التي يمكن أن تتعارض مع الأداء العالي قادة روح يريدون خلق. كثيرا ما كنت أجلس في يوم اجتماعات الشركة للحصول على شعور لطريقة عمل الناس. وكثيرا ما نرى كبار المديرين التنفيذيين الذين يبحر بوضوح. أنها تفتقر إلى جدول الحقيقي. انهم يعملون من الشرائح التي تم الواضح مجتمعة ساعة قبل أو تم إعادة تدويرها من الجولة السابقة من الاجتماعات VC. عمال يلاحظون هذه الأشياء، وإذا رأوا زعيم ليست على استعداد تام والذي يعتمد على سحر، IQ، والارتجال، فإنه يؤثر على كيفية أداء أيضا. انها مضيعة للوقت للتعبير عن الأفكار حول القيم والثقافة إذا لم يكن لنموذج ومكافأة السلوك الذي ينسجم مع تلك الأهداف. المسألة الثانية له علاقة مع التأكد من الموظفين على فهم والعتلات التي تدفع رجال الأعمال. زرت مؤخرا تكساس بدء الذين كان معظمهم من المهندسين في العشرينات من موظفيها. "أراهن نصف الناس في هذه الغرفة لم يقرأ PL" قلت للCFO. فأجاب: "هذا صحيح، they're لا الدهاء ماليا أو الأعمال التجارية والدهاء، والتحدي الاكبر الذي يواجهنا هو تعليمهم كيف يعمل الأعمال". وحتى لو كنت قد استأجرت الناس الذين يرغبون في أداء جيدا، تحتاج إلى التواصل بوضوح كيف شركة يجعل من المال وما السلوكيات سيدفع نجاحها. في نيتفليكس، على سبيل المثال، والموظفين تستخدم للتركيز بشكل كبير على نمو عدد المشتركين، دون الكثير من الوعي بأن نفقاتنا في كثير من الأحيان ركض قبل ذلك: كنا انفاق مبالغ ضخمة شراء أقراص الفيديو الرقمية، وإنشاء مراكز التوزيع، وطلب البرمجة الأصلية، قبل كل نحن ' جمعت د سنت من المشتركين الجدد لدينا. موظفينا بحاجة إلى تعلم أنه على الرغم من الإيرادات ينمو، ونفقات إدارة يهم حقا. القضية الثالثة هي شيء أسميه شخصية منقسمة بدء التشغيل. في شركات التكنولوجيا هذا يظهر عادة نفسها على أنها شقاق بين المهندسين وفريق المبيعات، ولكن يمكن أن تتخذ أشكالا أخرى. في نيتفليكس، على سبيل المثال، وأحيانا كان علي أن أذكر الناس أنه كانت هناك اختلافات كبيرة بين الموظفين الفنيين بأجر في مقر والعمال بالساعة في مراكز الاتصال. عند نقطة واحدة أراد الفريق المالي لدينا لتحويل الشركة بأكملها إلى رواتبهم الإيداع المباشر، وكان لي أن أشير إلى أن بعض عمالنا ساعة لم يكن لديهم حسابات مصرفية. هذا مثال صغير، ولكنه يتحدث إلى نقطة أكبر: كقادة بناء ثقافة الشركة، فإنها تحتاج إلى أن يكون على بينة من الثقافات الفرعية التي قد تتطلب الإدارة المختلفة. يظهر هذا المقال أيضا في: